休職 手当て。 休職手当はパートさんにも必要なの?

休職と傷病手当金

休職 手当て

休職中の給料はどうなるのか 給料の支払いに関して、休業時と休職時の取り扱いが異なります。 その違いは以下のようになります。 1.休業時の給料の支払い 休業とは、労働者に労働の義務がある日において「会社がその労働義務を免除する日」のことです。 重要なポイントとなるのは、会社と労働者との間の労働関係は継続しているということです。 休業の種類を見てみると、出産に伴うの産前産後休業や、その後の育児休業、またはご家族の介護に際して申請できる介護休業が含まれます。 これらはどれも労働者の都合によるため、会社は給与の支払義務を負うわけではありません。 各種給付金を申請し、受給します。 一方、会社の業績悪化などで業務を停止させなければいけなくなり社員を休業させた場合、休業期間中についてその社員に、その平均賃金の6割以上の手当を休業手当として支払わなければならないと労働基準法第26条に定められています。 なお、天災事変その他の不可抗力のように労使のどちらにも責任にもならない事由による場合は労働基準法で休業手当を支払わなければならないという規定はありません。 2.休職時の給料の支払い 先程の休業と異なり、法律による明確な決まり事がありませんので、企業によって対応はさまざまです。 休職は、会社と労働者の労働契約を継続したまま、労働者の業務を停止させることを指します。 会社側から命令を出すか、労働者側から申請するかによって休職が発生します。 休職している間、会社から給料の支払はありません。 加えて、休職期間中の社会保険料も免除されないため、休業に比べて金銭的な負担はかなり大きくなります。 休職制度とはどのような制度か 休職制度は法的義務がないため、企業によってルールが異なります。 一般的には「一定の期間労務を停止させる制度」のことを指します。 休職の理由にはさまざまあり、以下のような例があります。 病気休職、事故休職:病気療養や事故によるケガに適用されます。 起訴休職:刑事事件で起訴された際に適用されます。 依願休職:家庭の都合で休職せざるを得ない場合や、自己啓発のために研修・留学をするときなどに適用されます。 休職中の従業員の地位は以前と変わらず、復職後も同じ環境で働くことが可能です。 また、労働関係は解消されないため解雇とは異なりますが、復職の見込みがない場合や休職が何度も延長される場合、解雇となるケースがあります。 休職中の給料の支払いについて知りたいときは、会社の就業規則などを確認しましょう。 もし、病気やケガなどで休職する場合、社会保険に加入していると休職する理由により、労災保険の「休業補償」(労災)か健康保険の「傷病手当」の受給制度があります。 1.労災保険の休業(補償)給付 休職する理由が業務上発生した怪我や病気の場合には、労災保険の「休業補償」を利用することができます。 業務災害のときは休業補償給付、通勤災害の場合は休業給付となります。 労災保険の休業給付は、以下の条件を満たすことが必要です。 業務災害の傷病療養が理由であること• 労働が困難であること• 連続で3日間休み、4日目以降も業務に従事することができないこと• なお、「うつ病」の場合、会社側が業務上発生したことを認めないと、労災が認められないことが多くあり、社会問題となっています。 また、業務以外での怪我や病気の場合は労災に該当せず、健康保険の「傷病手当」になります。 2.健康保険の傷病手当金 傷病手当は病気休業中に、本人や家族の生活を保障するものです。 業務外の怪我や病気にも対応してくれます。 以下の項目に該当する場合、傷病手当金を受けることができます。 業務外での病気・ケガであること• 会社に行くこと、業務をこなすことが困難であること• 連続で3日間休み、さらに4日目以降も業務に従事することができないこと• 休職期間中に給与が支払われていないこと 1日あたりの支給額は、標準報酬日額の3分の2に相当する額となります。 休職を開始した日から最長で1年6ヶ月支給されます。 また、休職時に会社から給与が支払われる場合、給与が傷病手当より少ないときには差額分を受け取ることができます。 ただし、傷病手当は、労災が認定されている場合にはもらうことはできません。 労災の認定に時間が掛かる場合は、先に傷病手当をもらうことは可能です。 しかし、労災に認定された場合、給付された傷病手当は返還しなければならないので注意が必要です。 休職の方法 休職までの一般的な流れを簡単に説明します。 病院で診断書をもらう:病院で医者に休職したいので診断書を書いて欲しいとハッキリ伝えます。 診断書には病名と療養が必要な期間を明記してもらいます。 会社に診断書と共に休職を申し出る:診断書と共に、会社に休職したい旨を伝えます。 手続き上の詳細部分は会社によって異なりますが、休職を拒否されることありませんので心配することはありません。 休職中でも支払いが必要なもの 会社は休職中で給料を支給していなくても、休職者の社会保険料(厚生年金・健康保険・介護保険)は支払わなければなりませんし、休職者本人も社会保険料や税金(住民税)を支払わなければなりません。 200万人の年収データから、あなたの市場価値を見出す『MIIDAS(ミイダス)』 ミイダスは経歴や経験・スキル情報から自分の市場価値をデータ分析して、あなたを求める企業から直接オファーが届くサービスです。 【無料で使える3つの診断コンテンツ】• 市場価値診断• コンピテンシー(行動特性)診断• パーソナリティ(人格)診断 「自分のビジネスマンとしてのスキル」や「パーソナリティ」を診断・分析することで、より自分にマッチしたオファーを受け取ることができます。 【オススメするミイダスのポイント3つ】• オファーは書類選考合格済み(面接確約)• 求人を検索しなくても、待つだけで企業からオファーやメッセージが直接届く• 7万人の転職データを公開。 自分と同じ経歴の人がどこに転職したのかが分かる ミイダスは面接確約オファーのみ。 まずはあなたの価値を知るために市場価値診断からはじめましょう。 興味のある人はをご覧ください。

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休職中って社会保険ってどうなるの?休職前に確認すべきポイントまとめ|ないすらんど

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みなさん、こんにちは。 フォーサイト専任講師の加藤です。 11月8日に令和元年度試験の合格発表がありましたが、 試験の結果を確認して、本格的に動き出したという再チャレンジの方、 多いのではないでしょうか? このタイミングで勉強を再開した方ですと、労働基準法を勉強している状況でしょうか。 すでに学習が進んでいる方ですと、社会保険を勉強しているということもありそうです。 そこで、健康保険法の報酬や標準報酬月額の規定に関して、 「休業手当」と「休職給(休職手当)」というものが出てきますが、 この2つの違いがよくわからないという方がいます。 どちらも報酬なのか、支払の対象となった日は「報酬支払基礎日数」に含まれるのか などです。 まず、この2つはまったく別のものであり、 「休業手当」は、労働基準法の規定に基づき、労働の義務のある日について、 使用者側の都合で休業させた場合に、その際の所得保障として支払うもので、 「報酬」となります。 そして、使用者責任により休業となってしまった日について支払われるものですから、 その日については「労働した日」として扱われ、休業手当が支払われる日は、標準報酬 月額の算定に係る「報酬支払基礎日数」に含まれます。 一方で、「休職給(休職手当)」は、私傷病による休職など、一定事由に該当したときに、 所定の手続を採り、一定期間労働の義務を免除する(休職する)場合において、生活の 保障のために、何らかの金銭を支払うもので、休職期間中の日について任意的・恩恵的に 支給されるものといえます。 しかし、就業規則や労働協約により支給条件が明確になっているものは「報酬」として 扱うこととしています。 とはいえ、休職給が支払われる日は、労働の義務が免除された日であり、 「労働した日」と扱うことはできないので、「報酬支払基礎日数」には算入されません。 ということで、これらの違い、知っておいてください。

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休職中って社会保険ってどうなるの?休職前に確認すべきポイントまとめ|ないすらんど

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正規雇用者には休職手当を出している会社もありますが、パートさんはどうしたらいいのでしょう?休職手当を正規雇用者に出すなら、パートさんにも必要なのでしょうか。 法律も確認しながら考えてみましょう。 同一労働同一賃金とは 同一労働同一賃金とは、「同質かつ同量、つまり同一の労働に対しては労働者の雇用形態、性別、国籍、信条、人種、民族、学歴、あるいは年齢などの違いに関係なく同一額の賃金を支払う」というものです。 つまり、同じ仕事をする人には同じ賃金を支払いましょうということですね。 これだけ見ると、パートさんにも正規雇用者と同じように月々の給料だけではなくボーナスも支給しなければいけないのか?と思ってしまいますが、実際はどうなのでしょう。 2016年3月から、同一労働同一賃金に関して、さまざまな話しを聞くようになってきました。 これは、政府がこの同一労働同一賃金を実現しようとさまざまな検討を始めたからなのですが、今まではされていなかった話しであるだけに、詳細がわからず対応に苦慮している企業も多いのではないでしょうか。 政府は、正規雇用者とパートさんをはじめとする非正規雇用者との不合理な格差の是正をしようとしています。 ちなみに、政府から発表された同一労働同一賃金に関するガイドライン案では休職に関しては「病気休職」の付与には触れられていますが、休職手当については具体的には触れられていません。 政府から発表された同一労働同一賃金に関するガイドライン案から、休職手当をパートさんにも出すかどうか?という点について考えてみたいと思います。 休職手当とは まず前提として、「休職」というものは、企業がその労働者を業務にあたらせるのには不適当な理由があると判断した場合に、その労働者に関して業務を停止させることです。 ここでいう「休職」とは、業務外の事由による労働者の私傷病による休職を指します。 休職期間中は、会社と労働者の間には労働契約が継続している状態ですから、解雇ではありませんし、その企業の従業員ですから当然に就業規則が適用されます。 このような状況下では、労働者が仕事をしない=休職することに対して、企業側には責任がありませんから、賃金の支払い義務はありません。 休業とは違って休職には会社側に原因がないわけです。 このあたりの詳細については別記事でお話ししておりますので、「【説明できる?】「休業」と「休職」、混同する2つまとめました」をご覧ください。 休職手当は公的な保険給付とは違う 病気やケガで会社を休んだ場合の健康保険の傷病手当金は公的な保険からの手当なので、保険給付です。 傷病手当金は非課税所得であり、所得税は課されません。 ただし、健康保険法では、事業主から報酬を受けている場合には傷病手当金の金額の調整を考えます。 健康保険法では報酬とボーナス(賞与)に関して、以下のように定義づけています。 5 この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。 ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。 6 この法律において「賞与」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、三月を超える期間ごとに受けるものをいう。 ここでは、休職手当を就業規則などの社内規定によって支給する場合のお話を進めていきますが、休職手当は正規雇用者かパートさんかという雇用形態には関わらず、どのように支給されるかによって扱いが変わってきます。 最近ですと、メンタルヘルス不調による休職も多いようですが、例えば、労働者が心身の不調を理由として休職する場合には、健康保険の傷病手当金を受給することもあります。 休職者がの傷病手当金や出産手当金を受給している場合、年に3回までのボーナスであれば調整の対象にはなりません。 例えば、同一年のうちに夏のボーナス、冬のボーナス、決算手当(ボーナス)を支給した場合には支給回数の合計が3回なので健康保険法の傷病手当金は減額されません。 しかし、ボーナスの支給が同一年に4回以上になってしまった場合には、健康保険法上では報酬とみなされて調整=傷病手当金が減額されることになります。 他にも、年俸制で働いている労働者に16分割以上にして支給している場合、賃金を分割して支給しているだけですので、便宜上ボーナスとして支給したとしても健康保険法上の報酬とみなされて傷病手当金との調整の対象になります。 休職手当をパートさんに出すのは義務なのか? 休職手当に関する大枠はここまでにお話しした通りですが、そもそも休職手当をパートさんに支給することは企業の義務なのか?という根本的な部分について考えてみましょう。 休職は労働者の権利? 先ほどお話ししたように、「休職」は企業がその労働者を業務にあたらせるのには不適当な理由があると判断した場合に、企業がその労働者の業務を停止させることです。 ですから、その休職は労働者側の都合によるものです。 また、企業にはによって、安全配慮義務がありますから、業務外の事由による私傷病が原因だとしても、就業に不安のある心身の状態の労働者に仕事をさせるのは避けたいところです。 休職は企業が「その労働者を就業させるのは、心身の状態からして望ましくない」などという理由で判断をし、休職を命じる、もしくは労働者からの休職の申し出を承認するのであって、労働者側に休職をする権利があるということではありません。 ですから、雇用形態にかかわらず、必ずしも休職手当を支給すべきという性格のものではないといえます。 休職という制度は、労働者に対して休職をする権利を与えるものではなく、労働者が心身の事由などによって就業に耐えられない状況になったときに、企業がその労働者の解雇を猶予する際に就業を免除する制度と考えると良いでしょう。 第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 ただ、同一労働同一賃金ということを考えれば正規雇用者にだけ休職手当を出し、パートさんには出さないというのは、客観的に見て合理的な格差とは判断されない可能性もありますから、今後、社会全体としては何か動きがあるかもしれませんね。 休職手当をパートさんに出すかどうかはどちらでも構いませんが、もし休職手当をパートさんに支給するのであれば就業規則などへの記載が必要ですので、ご注意ください。 就業規則にどのように規定されているかというのが最も重要な部分なのです。 多くの会社では、就業規則の規定で休職を命じる場合があること、また、その休職期間が満了した時に症状が治癒せず、それを理由に職場に復帰できない場合には休職期間満了の時点で退職(解雇ではありません)すると規定されているようです。 あくまでも、決定権は企業側にあるのです。 もし、休職手当をパートさんに出すのであれば、休職に関する規定をきっちりと作成し、不要なトラブルを避けることを心がけてください。 休職手当に関する規定を作成する際には、休職の理由と、その理由ごとの休職期間、休職期間中の条件(賃金や退職金など)、休職の期間満了時および復職時の扱いに関しては特に注意しましょう。 また、復職に関する判断も会社が決定権を持つことを明記しておくと良いでしょう。 休職の規定に関しては、休職手当をパートさんに支給するかどうかも含めて法律上の規定はありませんから企業が決めることができますが、合理的なものにしておくようにしてください。 休職手当を出すなら就業規則に記載が必要 就業規則には、絶対的必要記載事項(必ず記載しておかなければならない事項)と、相対的必要記載事項(当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項)があります。 休職は、相対的明示事項に該当しますので、休職手当をパートさんに支給する場合には就業規則に記載してください。 厚生労働省 (PDF) また、休職手当をパートさんに支給する場合には、労働条件の提示をする際の相対的明示事項に該当することも押さえておきたいポイントです。 厚生労働省 (PDF)より 休職に関する規定は「相対的必要記載事項」=当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項、言い換えると定めがない場合もあります。 つまり、就業規則の相対的必要記載事項であるということは、規定を設けなくても良いということです。 もし、今後、休職手当をパートさんに出すかどうかで迷った場合には、もう少し前の部分である「休職の制度をパートさんに適用するかどうか」について、検討してみてください。 休職制度を利用するということは、それなりの期間の休職が必要な心身の状態にあるということです。 社会保険に加入している労働者が休職した場合、休職期間中は労働の提供がない状態にもかかわらず企業は社会保険料の事業主分は負担し続けることになります。 最悪の場合では、休職期間満了時に復職できないこともあります。 それでも正規雇用者との足並みをそろえるために休職手当をパートさんに支給するのであれば、労働時間数や勤続年数など諸条件を設けて正規雇用者とのバランスをとったものにすることをお勧めします。 同一労働同一賃金なら休職手当がパートさんにも? まずは、政府が発表した(PDF)を見てみましょう。 首相官邸 (PDF)より このガイドライン案の前文を読むとわかるのですが、正規雇用者とパートさんなどの非正規雇用者をすべてにおいて同じように扱うことが求められているのではなく、雇用形態の違い(正規雇用の正社員、非正規雇用のパートさんなど)だけを理由とした不合理な待遇格差をなくすということが狙いのようです。 雇用形態が違っても、就業の仕方あるいはその内容が実態として同じであれば、雇用形態の違いだけで差別あるいは区別をせずに同じように扱いましょうということですね。 例えば、正規雇用者もパートさんも同じ業務内容で同レベルの責任をもつ店長職をしていた場合に、正規雇用者とパートさんに雇用形態の違いだけで待遇に差をつけるのは望ましくありません。 もちろん、その労働者の職務遂行能力や担当する業務の内容や範囲、職責が違うなど客観的に見て合理的な理由があれば、正規雇用者とパートさんの待遇に違いを設けることは構わないとされています。 職責の明確化を推進しましょう。 ご覧いただいたように、雇用形態の違いだけで正規雇用者に支給している休職手当をパートさんには支給しないことが今後は問題視される可能性が出てきました。 では、どうすればいいのか? と考えると、最も簡単なのは、正規雇用者とパートさんの職責の違いをより明確にすることです。 勤務時間が短く、また、勤務日数が正規雇用者に比べて少ないことが多いパートさんに正規雇用者と同じ職責を負わせるのではなく、雇用形態に応じた職責にするのです。 政府で同一労働同一賃金にしての会議が続いていることを考えると、近い将来に関連法案が出される可能性も否定できません。 それらが法制化されたら、企業としても法に則った行動をしなければなりません。 ですから、そのような状況になる前に、企業としてすべきことは正規雇用と非正規雇用の職責を明確にすることです。 先ほどの店長の話に戻ってお話しすると、同じ店長職でもパートさんが店長をするのであれば、社員が店長をする場合よりもフォローを手厚くし職責を軽くするなど職名ではなく職責について考えてみるのが良いでしょう。 人数の都合で、どうしてもパートさんに店長職を任せる必要性があるのであれば、社員の店長よりも職責を軽くし、その分をエリアマネジャーがカバーするなど対応方法を考えてみてください。 雇用形態が違う労働者を同じように就業させ、同レベルの職責を負わせるのであれば、不合理な格差を設けることはできなくなる見込みがありますから、今のうちに対応し始めるのが賢明です。 さいごに 休職手当をパートさんに出すかどうかは、社員と同レベルの職責か?で判断するのが良いと思います。 ただ、昨今の同一労働同一賃金の検討が進んでいることを考えると、社員とパートさんの職責の区分をより明確にすることをお勧めします。

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